Culture & Stratégie ?
Que Peter Drucker soit -ou pas - à l’origine de la phrases souvent reprise - parfois mal comprise - "La culture mange la stratégie au petit-déjeuner" n’est finalement pas très important. Par contre, l’idée qu’il y a derrière cette phrase, l’est.
La culture, c’est votre base, le socle sur lequel vous allez vous appuyer pour déployer votre stratégie. Et quand la culture et les valeurs commencent à s’effacer et s’étioler, c’est l’exécution opérationnelle qui commence à perdre en efficacité.
Une culture solide : votre filet de sécurité
Quand la culture d’entreprise est bancale, les effets se voient rapidement. Les managers peinent à expliquer pourquoi on fait les choses, les équipes perdent le fil, et ce qui suit, c’est une perte de sens généralisée. Vous observez une dégradation de la QVT (qualité de vie au travail), des départs fréquents (le fameux turnover), et un vrai fossé entre les collaborateurs et le management. Pire encore : les talents internes hésitent à évoluer vers des postes de management, par manque d’adhésion au projet général et avec ce sentiment qu’ils vont se retrouver entre le marteau et l’enclume…
Une culture forte change tout. Pourquoi ? Parce qu’elle donne une direction claire et un sens commun. Elle repose sur des valeurs et des comportements partagés qui guident les décisions, même en période d’incertitude. Selon la Harvard Business Review, les entreprises avec une culture forte ont des collaborateurs plus engagés, des managers plus efficaces, et une meilleure résilience face aux crises.
Les middle managers : le chaînon-clé, pas toujours bien accompagné…
Dans le jeu culture vs stratégie, les middle managers sont vos MVPs (Most Valuable Players). Pourquoi ? Parce qu’ils traduisent la stratégie en actions concrètes. Si la direction est la tête, eux sont le cœur : ils pompent les idées stratégiques dans les veines de l’organisation.
Et dans le contexte actuel - avec des crises en cascade, des priorités qui changent tous les deux mois, et des équipes plus diversifiées que jamais - leur rôle est encore plus crucial. Les managers intermédiaires sont les passerelles entre vision et réalité. Mais pour jouer ce rôle, ils ont besoin de trois éléments :
Un alignement total avec la culture de l’entreprise : ils doivent y croire, sinon ça ne marchera pas.
Une capacité à s’appuyer sur les valeurs comme levier : les valeurs ne sont pas juste un cadre ; ce sont des outils pratiques pour recruter, gérer et développer les compétences.
Un soutien pour gérer les tensions et incertitudes : C-Suite Strategy l’explique parfaitement.
Quand vos middle managers incarnent les valeurs de votre culture, les résultats suivent : une meilleure communication, des équipes alignées et une stratégie exécutée sans friction.
Culture + Leadership = Satisfaction au travail
Une chose que l’on oublie souvent : la culture n’existe pas toute seule. Elle vit à travers le comportement des leaders, et surtout des managers de proximité. Ces derniers sont souvent les premiers interlocuteurs des équipes : ce qu’ils font, disent ou ignorent reflète directement la culture de l’entreprise.
Et ce lien a des conséquences majeures :
Un leadership aligné sur la culture inspire confiance.
Les employés se sentent compris et valorisés.
La satisfaction au travail augmente.
La Harvard Business Review le souligne : quand les valeurs de l’entreprise sont bien intégrées au leadership, les collaborateurs sont plus engagés et moins stressés. En période de transformation, cette cohérence est essentielle pour maintenir l’équilibre, donner du sens et traverser les turbulences sans perdre le cap. Parce que la confiance dans la réalité des valeurs de l’entreprise permet d’accepter le changement.
Alors, on fait quoi maintenant ?
Une stratégie sans culture, c’est un plan sans équipe. Les grandes idées restent bloquées sur le papier. Si vous voulez vraiment avancer, commencez par renforcer vos bases :
Clarifiez vos valeurs et rendez-les opérationnelles. Pas de jargon. Des principes concrets qui guident chaque décision.
Impliquez vos middle managers dans la définition et l’adoption de la culture. Ils doivent y croire avant de la transmettre.
Utilisez la culture comme un outil pour gérer le changement et connecter vos équipes.
Peter Drucker avait raison : la culture est ce qui transforme une entreprise moyenne en une organisation performante. Mais la culture n’est pas un acquis : c’est un muscle à entraîner, chaque jour.
